1971年,心理学家德西做了一个实验:他让大学生做被试者,在实验室里破解有趣的智力难题。
实验分三个阶段,第一阶段,所有的被试者都无奖励;
第二阶段,将被试者分为两组,实验组的被试者完成一个难题可得到1美元的报酬,而控制组的被试者跟第一阶段相同,无报酬;
第三阶段为休息时间,被试者可以在原地自由活动,并把他们是否继续去解题作为喜爱这项活动的程度指标。
结果显示:实验组(奖励组)被试者在第二阶段确实十分努力,而在第三阶段继续解题的人数很少,表明兴趣与努力的程度在减弱,而控制组(无奖励组)被试者有更多人花更多的休息时间在继续解题,表明兴趣与努力的程度在增强。
德西在实验中发现:在某些情况下,人们在外在报酬和内在报酬兼得的时候,不但不会增强工作动机,反而会减弱工作动机。此时,动机强度会变成两者之差。人们把这种规律称为德西效应。这个结果表明,进行一项愉快的活动(即内感报酬),如果提供外部的物质奖励(外加报酬),反而会减少这项活动对参与者的吸引力。
薪酬是企业管人的一个有效硬件,直接影响到员工的工作情绪,但是每一个公司都不能轻易使用这件精确制导武器。如果使用不好,可能会带来“德西效应”,不仅不能激励员工,还可能造成负面影响。在IBM有一句话:加薪非必然!
德西薪酬奖励效应:增加薪酬奖励并不总能激励员工更加努力
就薪金角度来看,原有的外加报酬如果距离人才需要满足的水平太远,直接激励的原有强度又不足,必然导致“德西效应”。如果人才觉得工作本身所具有的外在报酬和内在报酬都不尽如人意,即使外在报酬不断增加,也无法达到他的预期,转投他处是必然的结局。