该总监制定新的考核标准无可厚非，希望提高销售额也不能指责，但问题就出在他选择了错误的参照系。他以曾任职的行业领先企业销售额为参照系，根据自己曾创造的销售额来确定现任企业的销售额，显然是不可取的。因为两者所拥有的竞争力、资源支持等条件都不相同，如果两者是在同一条起跑线上，现任公司也不会花那么大的力气挖他过来了。正是由于他选择了错误的参照系，才使得员工生存压力骤然增加，最后导致大面积辞职状况的发生。
不同的参照系，也会影响管理者对下属的认知程度。曾有一位企业老总朋友，总是抱怨下属怎么怎么不上进，在他眼中，还没有哪位下属能令他满意的。通过了解，我发现，这位朋友总是以自己为参照系，拿员工同自己相比较。我就对他说：“在你的公司里，又有几个人能完全超越你呢？如果都像你一样，那么他们就不会仅仅是打工者了，他们自己就是老板了。”其实，朋友希望下属都比自己强的想法无可厚非，但是以他自己为考核标准的参照系，就很难发现下属的优点，因为这会让他只看到他们处于标准之下，那么可能的优点也就成为了缺点。对下属有要求、有期望是对的，但也要适当。否则，下属在管理者眼中永远都是无能之辈。管理者总看着下属无能，怎么会去欣赏下属？对其称赞的机会少了，挖苦的次数多了，那下属就会觉得管理者对自己有偏见，针尖对上了麦芒，管理工作就成了永远也扯不清的是是非非。
标准以下的不一定就是不可取的，因为很可能是你选择了错误的参照系。对个人来说，选错了参照系，可能会时刻活在失落之中，坏心情多了，怨气多了，牢骚也就多了。对管理者来说，选错了参照系，就会对下属做出错误的评判，对工作做出错误的决定，而最终导致结果的无法实现。
